Четвер, 2017-11-23, 15.55
Головна Реєстрація RSS
Вітаю Вас, Гість
Категорії розділу
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу
Пошук
Друзі сайту
Головна » Статті » Мої статті

Які дії роботодавця, якщо працівника, який працює за строковим трудовим договором, призвали на службу у зв"язку з мобілізацією

Які дії роботодавця, якщо працівника, який працює за строковим трудовим договором, призвали на службу у зв»язку з мобілізацією

     На адресу інспекції з питань праці в Чернігівській області надходять листи про надання роз»яснення, що робити, якщо працівник працює за строковим трудовим договором (на час опалювального сезону) з 15.10.14р. по 15.04.15р. До закінчення строку договору його призвали на військову службу за призовом під час мобілізації на особливий період. Якими мають бути дії роботодавця?

     З внесенням у березні, травні 2014 року та у січні, березні поточного року змін до статті 119 КЗпП   За працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію, але не більше одного року, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, в яких вони працювали на час призову, незалежно від підпорядкування та форми власності. Виплата таких компенсацій із бюджету в межах середнього заробітку проводиться за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

     Разом з тим, враховуючи, що трудові  відносини між роботодавцем та найманим працівником можуть бути: безстроковими, строковими, сезонними тобто багатогранність трудових відносин, залишаються неврегульованими деякі  питання,  пов’язанні із забезпеченням гарантій  визначених статтею 119 КЗпП, але законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами, зокрема, й щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій, тобто вказана стаття поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.

      Відмінності стосуються лише деяких визначених законодавством особливостей розірвання строкового трудового договору. Так, припинення трудового договору після закінчення його строку не потребує подання заяви або якогось волевиявлення працівника, оскільки про своє рішення укласти трудовий договір на визначений строк працівник повідомив роботодавця в заяві про прийняття на роботу. Роботодавець, у свою чергу, не зобов’язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору. Також хочемо зазначити, що у частині першій статті 391 КЗпП врегульовано ситуацію, коли роботодавець не видав наказу про звільнення працівника, а працівник не наполягає на розірванні трудового договору у зв’язку із закінченням його строку. У такому разі відповідно до вимог вказаної статті дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

     Разом з тим Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» у пункті 7 Постанови № 9 говориться, що « при укладанні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події ». Тому, формулюючи текст наказу про звільнення від виконання обов’язків та подальше припинення строкового трудового договору, термін припинення такого договору слід визначати, прив’язуючись до закінчення дії обставин, що спричинили продовження строку дії.

      Отже, якщо роботодавець не бажає продовжувати трудові відносини із працівником, призваним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, він має заявити про своє бажання припинити такий трудовий договір, видавши відповідний наказ про звільнення зазначеного працівника, і врахувати при цьому вимоги статті 119 КЗпП щодо збереження (але не більше ніж протягом одного року) місця роботи, посади й середнього заробітку. Ситуація щодо практичної реалізації цього рішення ускладнена тим, що на період видання зазначеного наказу роботодавець не володіє інформацією про час фактичного звільнення мобілізованого працівника від проходження військової служби.  Але, якщо мобілізований працівник проходитиме військову службу понад рік, закінчення строку дії продовженого трудового договору треба визначати, керуючись вимогами частини другої статті 2411 КЗпП, оскільки в цьому випадку строк збереження робочого місця обчислюється роками. А також, якщо  термін закінчення дії трудового договору припадатиме на святковий,
вихідний або неробочий день, визначати дату припинення трудового договору слід із урахуванням вимог частини п’ятої статті 2411 КЗпП, тобто днем  закінчення строку вважається найближчий робочий день.

 

 

 

 

 

 

Зразок наказу про звільнення від виконання
обов’язків та подальше звільнення працівника

Комунальне підприємство «Надія»

НАКАЗ

10.03.2015

                                             м. ЧЕРНІГІВ

                                                       № 20-П

Про звільнення від виконання обов’язків
у зв’язку з мобілізацією
та подальше звільнення
Дмитренка А. Б.

1. Дмитренка Анатолія Борисовича, сторожа, звільнити з 10 березня 2015 року від виконання обов’язків на період проходження військової служби у зв’язку з частковою мобілізацією в особливий період, зі збереженням йому посади і середньої заробітної плати, але не довше одного року, частина третя ст. 119 КЗпП України.

2. У день, наступний після закінчення проходження Дмитренком А. Б. військової служби у зв’язку з частковою мобілізацією, але не пізніше 10 березня 2016 року, звільнити його з роботи у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Підстава: 

строковий трудовий договір від 15.10.2014;
повістка Чернігівського МВК м. Чернігів від 09.03.2015 № 110.

 

Директор

Корж

Т. М. Корж

З наказом ознайомлений

10.03.2015

Дмитренко

А. Б. Дмитренко

Автор: Людмила Позняк ,
начальник інспекції –

Головний державний інспектор

 з питань праці у Чернігівській обл..

 

Категорія: Мої статті | Додав: chtdipp (2015-04-17)
Переглядів: 1280 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *: