Ліквідація підприємства: трудова процедура - Мої статті - Каталог статей - chtdipp
П`ятниця, 2016-12-09, 18.23
Головна Реєстрація RSS
Вітаю Вас, Гість
Категорії розділу
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу
Пошук
Друзі сайту
Головна » Статті » Мої статті

Ліквідація підприємства: трудова процедура
Ліквідація підприємства: трудова процедура
П. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю (далі – КЗпПУ) визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профспілкової організації допускається у випадку ліквідації підприємства.
Верховний Суд України у своїй Постанові від 11.07.2012 у справі за № 6-65цс12 виклав цікаву правову позицію відносно того, чи можна при ліквідації філії підприємства припиняти трудові відносини з працівником на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ.
Зі змісту зазначеної норми випливає, що вона передбачає декілька таких самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як ліквідація, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників, скорочення штату працівників.
Вживані у цій нормі вищезазначені поняття стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів.
Визначення юридичної особи, поняття та порядок ліквідації чи реорганізації юридичної особи містяться в ст. 80, 104-111 ЦКУ, ст. 62-66, 79-92 ГКУ, ст.1-22 ЗУ «Про господарські товариства» № 1576-ХІІ від 19.09.1991.
Згідно з цими нормами, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Підприємство може складатися з виробничих або функціональних структурних підрозділів (виробництв, відділень, цехів, управлінь, бюро, служб тощо) та створювати філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи.
Філії та представництва, як і інші структурні підрозділи підприємства, установи, організації, не мають статусу юридичних осіб і діють на основі положення про них, затвердженого підприємством (ст. 95 ЦКУ, ч.4 ст. 64 ГКУ).
Відтак підставою для розірвання з працівником трудового договору у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ може бути ліквідація або реорганізація саме підприємства, установи, організації як юридичної особи.
Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою ля звільнення працівників даного структурного підрозділу згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпПУ лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв’язку з такими змінами за умови дотримання власником вимог ч. 2 ст.40, 42, 43, 49-2 КЗпПУ.
У п. 19 Пленуму Верховного України № 9 від 06.11.1992 року зазначається, що розглядаючи трудові спори, пов’язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпПУ, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджував ся він за два місяці про наступне вивільнення.
При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпПУ може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. ст.. 40 КЗпПУ можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цьому разі працівник не має права вимагати поновлення на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.
В усіх випадках звільнення за п.1 ст. 40 КЗпПУ провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених Главою ІІІ-А КЗпПУ.
Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш, ніж за два місяці) асу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Відповідно до ст. 240-1 КЗпПУ, у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але оновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідаційного підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках – правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу.
Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визначає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпПУ. На нього поширюються пільги і компенсації, передбачені ст. 49-3 КЗпПУ для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до ЗУ «Про зайнятість населення» № 5067-VI від 05.07.2012 року (далі – Закон № 5067-VI).
Крім того, необхідно брати до уваги приписи Закону № 5067-VI у зв’язку з ліквідацією підприємства.
Так, відповідно до приписів п. 4 ч. 3 ст. 50 даного Закону, роботодавець при ліквідації підприємства (незалежно від кількості звільнених працівників) зобов’язаний поінформувати центр зайнятості про звільнення за два місяці до дати звільнення, подаючи «Інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва праці» за формою звітності № 4-ПН, затвердженого Наказом Міністерства соціальної політики України № 317 від 31.05.2013 року.
Також абз. 3 ч. 6 ст. 53 Закону № 5067-VI передбачено, що у разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання даних, передбачених абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 цього Закону, стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плат, встановленої на момент виявлення порушення.
Проте слід розуміти, що притягнення до відповідальності у вигляді сплати штрафу можливе лише після проведення відповідної перевірки державною інспекцією з питань праці відповідно до Постанови КМУ № 509 від 17.07.2013 «Про затвердження Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про зайнятість населення» після винесення відповідної Постанови.
У разі несплати штрафу в добровільному порядку він стягується в судовому порядку.
Тим не менше відповідно до нещодавніх законодавчих змін в Україні до червня 2015 року діє мораторій на проведення перевірок, крім податкових.

Особливості працевлаштування деяких категорій працівників при ліквідації
Положеннями ст. 42-1 КЗпПУ передбачено, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпПУ (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Слід зазначити також, що згідно зКЗпПУ деякі категорії працівників, які звільняються у зв’язку з ліквідацією підприємства, підлягають обов’язковому працевлаштуванню, а саме:
- вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком); одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗпПУ);
- батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), прийомні батьки (ст. 186-1 КЗпПУ);
- працівники, віднесені до категорій 1, 2, 3 постраждалих наслідок аварії на ЧАЕС. Крім того, роботу їм необхідно пропонувати в першу чергу виходячи з досвіду трудової діяльності та у межах їх кваліфікації (ст.. 20-22 ЗУ «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» № 796-ХІІ від 28.02.1991).
Однак для деяких інших працівників встановлюється переважне право на працевлаштування. До них, зокрема, належать:
- дружини військовослужбовців строкової служби (ч. 5 ст. 18 ЗУ «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» № 2011-ХІІ від 20.12.1991 року);
- особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 ЗУ «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку» № 3721-ХІІ від 16.12.1993 року);
- особи, які підпадають під чинність дії ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (п. 14 ст. 15 ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» № 3551-ХІІ від 22.10.1993 року).

Слід звернути увагу на те, що у разі прийняття рішення стосовно звільнення працівників слід дотримуватись положень ст. 47 та ст. 116 КЗпПУ.
Так, відповідно до ст. 47 КЗпПУ, в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 16 КЗпПУ.
У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Згідно з ч. 1 ст. 116 КЗпПУ, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи,організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
При звільненні працівника у зв’язку з ліквідацією підприємства, виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно з приписами ст. 44 КЗпПУ.

Головний державний інспектор праці Д.М. Москаленко
Категорія: Мої статті | Додав: Diana (2015-03-12)
Переглядів: 598 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *: