Пошук
Друзі сайту
| Головна » Статті » Мої статті |
ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ЗА УГОДОЮ СТОРІН
| Відповідно до пункту 1 статті 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) підставою для припинення трудового договору може бути угода сторін. Слід зазначити, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв’язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку. Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі — постанова Пленуму Верховного Суду) роз’яснено, що в разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може відбутися лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган і працівник дійшли взаємної згоди. З огляду на це працівник не може бути звільнений за пунктом 1 статті 36 КЗпП за угодою сторін, якщо одна зі сторін не дає згоди на припинення трудового договору за цим пунктом або не було досягнуто домовленості про дату звільнення. У цьому випадку трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника або власника чи уповноваженого ним органу з інших підстав, передбачених КЗпП, та з додержанням відповідно до встановлених для таких підстав звільнення вимог закону, наприклад статей 38–44 КЗпП. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, але пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою. Слід мати на увазі, що пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 статті 36 КЗпП можуть бути в письмовій (Додаток 1) або в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці (Додаток 2) зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 статті 36 КЗпП і раніше домовлена дата звільнення. Додаток 1 Директору швейної фабрики Петренко М.А. інженера відділу охорони праці Маслова Івана Івановича Заява Прошу звільнити мене з роботи згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП за угодою сторін 10.06.2005. 06.06.2005 (підпис) І.І. Маслов Додаток 2 До наказу До трудової книжки 2. ЗВІЛЬНИТИ: 2.1. Маслова Івана Івановича, інженера відділу охорони праці, 10.06.2005 за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України. Підстава: заява Маслова І.І. від 06.06.2005. Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України. На практиці часто плутають припинення трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) та розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням, ст. 38 КЗпП), незважаючи на те, що ці самостійні підстави припинення трудового договору передбачають різні порядок і оформлення звільнення працівника, а також різні правові наслідки як для працівника, так і для власника або уповноваженого ним органу. По-перше, згідно зі статтею 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Досить часто трапляються випадки, коли немає причин, що зумовлюють неможливість продовжувати роботу, але працівник просить власника або уповноважений ним орган звільнити його за власним бажанням до закінчення двотижневого строку після подання заяви про звільнення. Треба зазначити, що в цих випадках лише за згодою власника або уповноваженого ним органу з працівником може бути розірваний трудовий договір у будь-який час до закінчення двотижневого строку попередження. Але таке звільнення здійснюється з ініціативи працівника (за власним бажанням) за статтею 38 КЗпП, а не за угодою сторін. У пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду роз’яснено, що сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за пунктом 1 статті 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника за статтею 38 КЗпП. По-друге, припинення трудового договору за угодою сторін відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника ще й тим, що тут необхідне взаємне волевиявлення сторін, спрямоване на закінчення трудових правовідносин. Пункт 1 статті 36 КЗпП (угода сторін) застосовується в основному в тих випадках, коли жодна зі сторін: ані працівник, ані власник або уповноважений ним орган не мають інших підстав, передбачених законодавством, для припинення трудового договору. На практиці потреба в застосуванні такої підстави, як угода сторін, виникає насамперед у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. Так, наприклад, за угодою сторін може бути припинено трудовий договір з молодим спеціалістом до закінчення його терміну. Потрібно враховувати, що звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП за угодою сторін дає змогу працівникові та власникові або уповноваженому ним органу в окремих випадках уникнути негативних для них наслідків, які могли б бути у разі звільнення працівника з інших підстав, а в деяких випадках навпаки — їх отримати. Звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП може мати для працівника негативні правові наслідки, у разі якщо в нього була можливість звільнитися з інших окремих підстав, за яких законодавством встановлено відповідні гарантії, пільги чи компенсації. Невигідним може бути звільнення за угодою сторін, наприклад, для працівника, з яким передбачається розірвання трудового договору у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) чи виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП), оскільки згідно з частиною другою статті 40 звільнення з цих підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Крім того, відповідно до статті 44 КЗпП у разі припинення трудового договору, зокрема з підстав, зазначених у пунктах 1 і 2 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку. Для власника ж або уповноваженого ним органу, навпаки, вигідніше в таких випадках звільнити працівника за угодою сторін, оскільки йому не потрібно буде працевлаштовувати працівника та виплачувати йому вихідну допомогу. Звільнення працівника за угодою сторін, а не з інших окремих підстав, установлених законодавством, може мати позитивне для нього значення, зокрема у випадках: • обчислення безперервності стажу роботи; • здійснення компенсаційних виплат працівникові, який працював за трудовим договором: o у разі організованого набору, o у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, o як молодий спеціаліст; • якщо розглядається питання виселення зі службового приміщення, яке було отримане у зв’язку з трудовими правовідносинами, та в інших випадках. З огляду на це працівник, власник або уповноважений ним орган для прийняття рішення про припинення трудового договору з такої підстави, як угода сторін, у кожному конкретному випадку повинні з’ясовувати, які правові наслідки вони матимуть, чи не понесуть вони при цьому матеріальних збитків. Крім того, слід зазначити, що безпідставне звільнення за угодою сторін працівників, яких потрібно було б звільняти з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, наприклад за прогули; систематичне невиконання трудових обов’язків; появу на роботі в нетверезому стані; одноразове грубе порушення трудових обов’язків; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку тощо, фактично дозволяє працівникові уникнути дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни, несумлінне виконання трудових обов’язків та інших негативних наслідків, передбачених законодавством при застосуванні звільнення як заходу дисциплінарного стягнення. Зазначене створює для працівника в таких випадках певні пільгові умови, а також дає можливість приховати його справжнє ставлення до роботи, оскільки в трудовій книжці, яка є основним документом про трудову діяльність, записи про звільнення повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). Тож безпідставне звільнення за угодою сторін тягне за собою і відповідний запис до трудової книжки, який фактично містить відомості про неправдиві причини звільнення працівника з роботи. Отже, у випадках використання неправдивих причин звільнення працівника вводяться в оману перш за все самі роботодавці, оскільки вони при укладенні трудових договорів черпають відомості про трудову діяльність працівника та його професійну відповідність роботі із записів трудової книжки. Крім того, приховування справжніх мотивів звільнення робить недостовірною не лише інформацію, а й статистику щодо причин звільнення, плинності кадрів. Заступник начальника відділу - державний інспектор праці відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно - правових актів у м. Чернігові Кульбако О.П. | |
| Переглядів: 1585 | Рейтинг: 0.0/0 |
| Всього коментарів: 0 | |