Прийняття на роботу в період реорганізації підприємства - Мої статті - Каталог статей - chtdipp
Вівторок, 2016-12-06, 20.51
Головна Реєстрація RSS
Вітаю Вас, Гість
Категорії розділу
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу
Пошук
Друзі сайту
Головна » Статті » Мої статті

Прийняття на роботу в період реорганізації підприємства
Прийняття на роботу в період реорганізації підприємства

Реорганізація ля підприємства – це складний, довготривалий та дуже відповідальний процес. Окрім підготовки великої кількості документів, вчинення реєстраційних дій та проходження перевірок від контролюючих державних органів, під час цього процесу також вирішується питання стосовно вивільнення працівників. Однак з точки зору чинного законодавства України прийняття на роботу працівника у період реорганізації підприємства також є можливим.
Розгляд даної теми заслуговує особливої уваги на сьогодні. Питання стосовно прийняття працівника на роботу в період реорганізації підприємства є дуже складним. Більше того, воно не врегульоване жодним нормативно-правовим актом України.
Ст. 104 Цивільного кодексу України (далі – ЦКУ), реорганізація юридичної особи – це один із способів припинення юридичної особи. Реорганізація юридичної особи відбувається в результаті злиття, приєднання, поділу, перетворення. У разі реорганізації юридичних осіб майно, права та обов’язки переходять до правонаступників. При реорганізації підприємства шляхом виділу (ст. 109 ЦКУ) за розподільчим балансом частина майна, права та обов’язки юридичної особи переходять до однієї або кількох створюваних нових юридичних осіб. Міністерство юстиції України Роз’ясненням «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25 січня 2011 року описує зміни, які відбуваються в юридичній особі у разі конкретного способу реорганізації:
• у разі злиття суб’єктів господарювання усі майнові права та обов’язки кожного з них переходять до суб’єктів господарювання, що утворений внаслідок злиття;
• у разі приєднання одного або кількох суб’єктів господарювання до іншого суб’єкта господарювання до цього останнього переходять усі майнові права та обов’язки приєднаних суб’єктів господарювання;
• у разі поділу суб’єкта господарювання усі його майнові права і обов’язки переходять за розподільним актом (балансом) у відповідних частках до кожного з нових суб’єктів господарювання, що утворені внаслідок цього поділу;
• у разі виділення одного або кількох нових суб’єктів господарювання до кожного з них переходять за розподільним актом (балансом) у відповідних частках майнові права і обов’язки реорганізованого суб’єкта (у цьому випадку підприємство, з якого виділяються інші підприємства, не припиняє свою діяльність, а продовжує існувати як попередня юридична особа);
• у разі перетворення одного суб’єкта господарювання в інший до новоутвореного суб’єкта господарювання переходять усі майнові права і обов’язки попереднього суб’єкта господарювання.
Отже, загалом при реорганізації підприємства повністю або частково відбувається заміна власників корпоративних прав підприємства, змінюється організаційно-правова форма юридичної особи, ліквідуються окремі структурні підрозділи підприємства або створюються нові, або формуються декілька підприємств на базі однієї організації. Завдяки цьому, при реорганізації повністю або частково відбуваються зміни в організації виробництва і праці. Змінюється структура підприємства, вводяться нові умови праці, припиняються певні посади, професії або створюються нові.
Прийняття працівника на роботу
На практиці рідко можемо спостерігати прийняття на роботу нових працівників в період, коли підприємство знаходиться в процесі реорганізації.
По суті, прийняття працівника на роботу в цей період не заборонено чинним законодавством України і є можливим. Під час проведення реорганізації підприємство ще існує і функціонує до остаточного завершення цієї процедури – внесення запису про державну реєстрацію припинення юридичної особи до Єдиного державного реєстру юридичних та фізичних осіб – підприємців. Не виключено, що під час проведення реорганізації на підприємстві можуть існувати відкриті вільні вакансії на конкретні посади, на які потрібні будуть працівники для виконання певних видів робіт. Наприклад, співробітник, який займав конкретну посаду на підприємстві, що реорганізовується, звільнився з роботи за власним бажанням і залишив після себе вільне робоче місце, або він був звільнений за ініціативою роботодавця. Або ще, наприклад, можуть з’явитися вакансії, н які потрібні працівники для виконання певної роботи тимчасово. В такому випадку роботодавець може прийняти нового працівника на роботу під час проведення реорганізації підприємства. У цьому разі прийняття працівника на роботу здійснюватиметься за загальним порядком, передбаченим чинним трудовим законодавством.
Ст. 22 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпПУ) забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Також не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
В період реорганізації підприємства з працівникам можуть бути укладені і строкові, і безстрокові трудові договори, оскільки трудовим законодавством не встановлені інші вимоги стосовно договорів. До того ж процедура прийняття на роботу працівника в період реорганізації підприємства нічим не відрізняється від звичайної процедури прийняття на роботу.
Подальші гарантії для працівників, яких було прийнято на роботу в період реорганізації
Після завершення процедури реорганізації підприємство юридично припиняє існування. Але воно фактично діятиме в іншій формі в залежності від способу, за яким відбувалася реорганізація. Наприклад, таке підприємство може знаходитися у складі іншого підприємства, розділитися на кілька організацій або перетворитися в інше підприємство. Відповідно, після завершення реорганізації на новому підприємстві затверджується нова організаційна структура, встановлюється чисельність працівників і новий штатний розпис на підставі ч. 3 ст. 64 Господарського кодекс України (далі – ГКУ).
Однак повернемося до процедури реорганізації на попередньому підприємстві. Отже, власник прийняв рішення про реорганізацію підприємства, далі потрібно визначити організаційну структуру підприємства, встановити чисельність працівників і штатний розпис. З цією метою під час реорганізації на підприємствах відбувається скорочення чисельності або штату працівників. При реорганізації підприємства, на відміну від ліквідації, скорочують не всіх працівників. Відповідно, після проведення скорочення чисельності або штату працівників на попередньому підприємстві, на новому деякі посади, професії можуть залишатися, деякі ліквідуватися, або взагалі утворюватися нові. У зв’язку з цим розглянемо гарантії працівників і як потрібно діяти роботодавцю у всіх випадках з очки зору чинного трудового законодавства України.
Звичайно ж, якщо на новому підприємстві залишається посада, на яку було прийнято працівника до або в період реорганізації підприємства, складнощів не виникає. В такому випадку працівник продовжує працювати на новому підприємстві.
Отже, згідно ч. 3 ст. 36 КЗпПУ, у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ).
Лист Міністерства соціальної політики України № 75/06/186-12 від 10.05.2012 надає роз’яснення, що у разі продовження трудового договору до трудових книжок працівників слід внести запис про реорганізацію за аналогією з перенайменуванням підприємства (п. 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29.07.1993, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 17.08.1993 за № 110). Запис у трудовій книжці працівника має виглядати наступним чином: «Підприємство таке-то такого-то числа реорганізоване шляхом злиття таких-то підприємств», а у графі 4 проставляється підстава реорганізації – наказ (розпорядження), його дата і номер.
На новому підприємстві ліквідується посада і при цьому реорганізація підприємства може тривати довгий час. Можлива й така ситуація: працівника, наприклад, вже було прийнято на роботу на початку реорганізації, потім він потрапляє під скорочення, оскільки його посада ліквідується на новому підприємстві. Трудовим законодавством не встановлені вимоги стосовно того, в який конкретно час скорочення штату має відбутися, а лише у ст. 49-2 КЗпПУ міститься вимога персонально попередити про це працівників не пізніше, ніж за два місяці. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2КЗпПУ, одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Існує також інший варіант – запропонувати працівнику перевестися на іншу роботу на підставі ст. 32 КЗпПУ, наприклад, на інше підприємство. Відповідно до цієї статті, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника. Таким чином, наприклад, якщо працівника було прийнято в період реорганізації підприємства шляхом виділу і на підприємстві, яке продовжує існувати, ліквідується посада працівника, то за власною згодою його може бути переведено на нове підприємство, яке відокремилось, навіть якщо на ньому працівник займатиме іншу посаду. Також він за своєю згодою може залишитись на першому підприємстві і працювати на іншій посаді.
Також роботодавець, приймаючи працівника в період реорганізації підприємства, може укласти з ним строковий трудовий договір, в якому встановити строк його дії до моменту остаточного припинення юридичної особи. В такому випадку після завершення реорганізації працівника може бути звільнено на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпПУ в разі закінчення строку трудового договору. Але якщо на новому підприємстві залишається посада працівника, договір потім може бути переукладеним на невизначений строк. Однак зауважимо, що згідно з ч. 1 ст. 39-1 КЗпПУ, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Проект Трудового кодексу України
Насамперед зазначимо, що проектом Трудового кодексу України (далі – ТКУ) не вводяться зміни стосовно процедури прийняття працівника на роботу в період реорганізації підприємства. Відповідно, процедура прийняття на роботу працівника в період реорганізації і надалі нічим не відрізнятиметься від звичайного процесу прийняття на роботу.
Однак цей документ передбачає деякі новели стосовно гарантій працівників при реорганізації підприємства. Відповідно до ст. 57 проекту ТКУ, у разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) або зміни підпорядкованості підприємства, установи, організації чи зміни роботодавця трудові правовідносини продовжуються у порядку, визначеному ст. 140 проекту ТКУ, а звільнення працівників при цьому може здійснюватись лише за наявності підстав, визначених проектом ТКУ. Ч. 2 цієї ж статті встановлює, що правонаступництво в трудових правовідносинах наступає також у разі ліквідації юридичної особи-роботодавця і створення на її базі іншої юридичної особи, яка продовжує ту ж діяльність, що здійснювалась юридичною особою, яка ліквідована.
Ч. 1 ст. 140 проекту ТКУ встановлює, що у разі злиття, приєднання, поділу або перетворення підприємства, установи, організації чи зміни роботодавця трудові правовідносини з працівниками (крім керівника такого підприємства, установи, організації та його заступників) не припиняються. Трудові правовідносини з керівником підприємства, установи, організації та його заступниками у цьому випадку може бути припинено з підстави, визначеної ст. 156 проекту ТКУ (у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці).
Також ст. 140 проекту ТКУ встановлено, які дії необхідно вчинити у випадку передачі підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві (тобто у випадку виділу). Розкриємо детальний зміст цієї статті з приводу даного питання. Про факт передачі підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві та наслідки, що з цього витікають для працівників у частині можливих змін трудових правовідносин, роботодавець зобов’язаний невідкладно проінформувати працівників у письмовій формі. Після інформування про передачу підприємства, установи, організації чи їх частини іншому роботодавцеві роботодавець зобов’язаний у тижневий термін підтвердити існуючі чи запропонувати нові умови праці та її оплати усім працюючим, а також визначити термін (не менше семи днів) протягом якого працівники можуть подати заяву про прийняття чи відхилення запропонованих умов. У випадку не погодження на запропоновані роботодавцем умови трудового договору трудові правовідносини з такими працівниками може бути припинено за ініціативою роботодавця з підстави, визначеної ст. 156 проекту ТКУ, чи за ініціативою працівника (за власним бажанням) з підстави, визначеної ст. 151 проекту ТКУ. При цьому припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника (за власним бажанням) зумовлює для працівника правові наслідки, визначені ч. 1-4 ст. 157 проекту ТКУ. У випадку, коли роботодавець після передачі йому підприємства, установи, організації чи їх частини у тижневий термін не підтвердив існуючі чи не запропонував нові умови праці та її оплати усім працюючим, вважається, що він підтвердив існуючі умови праці та її оплати.
Отже, враховуючи все вищевикладене, зробимо висновок, що прийняття працівників на роботу в період реорганізації підприємства можливе, але це дуже відповідальне завдання для роботодавця. І перш ніж приймати працівників в цей непростий для підприємства період, роботодавцю слід спочатку визначитись, чи будуть вони йому потрібні на даний момент. Якщо так, то на який строк? Або чи можливе їх подальше працевлаштування на новому підприємстві тощо. Якщо все ж таки він приймає працівників, то для уникнення в подальшому зайвих трудових спорів йому слід з самого початку передбачити всі питання, які можуть виникнути в подальшому, довести їх до відома працівників та встановити певні домовленості.
Головний державний інспектор праці Москаленко Д.М.
Категорія: Мої статті | Додав: Diana (2015-04-08)
Переглядів: 939 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *: