Четвер, 2017-11-23, 15.53
Головна Реєстрація RSS
Вітаю Вас, Гість
Категорії розділу
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу
Пошук
Друзі сайту
Головна » Статті » Мої статті

Способи обмеження сумісництва та оплата праці при роботі за сумісництвом
Способи обмеження сумісництва та оплата праці при роботі за сумісництвом
Законодавством установлені обмеження на роботу за сумісництвом для працівників державних підприємств, установ, організацій. Не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності) керівники державних підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів указаних підприємств та їх заступники (п. 4 Положення №43). Крім того, працівники державних підприємств можуть працювати за сумісництвом: у робочі дні – не більше 4 годин на день (п. 2 Постанови №245); у вихідні – повний робочий день. Загальна тривалість їх роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Можуть бути передбачені обмеження:
• У колективному договорі – для окремих професій і посад. Особливо це стосується працівників, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, працівників віком до 18 років, вагітних жінок, оскільки їх додаткова робота може призвести до наслідків, які негативно позначаться на стані їх здоров’я і на безпеці виробництва.
• У трудовому договорі – з будь-яким працівником.
Для суміщення заборон і обмежень у законодавстві не передбачено.
Відповідні обмеження щодо роботи за сумісництвом та суміщення як такі запроваджені статтею 7 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» від 07 квітня 2011 р. №3206-VI, статтею 46 Закону України «Про прокуратуру» від 05 листопада 1991 р. № 1789-XII, статтею 3 Закону України «Про нотаріат» від 02 вересня 1993 р. № 3425-XII.
Щодо особливостей роботи за сумісництвом працівників державних підприємств слід зазначити:
- пунктами 1 Постанови №245 і Положення №43 передбачено, що працівники державних підприємств (для яких це місце роботи – основне) можуть працювати на умовах сумісництва на тому ж або іншому підприємстві або у громадянина у вільний від основної роботи час. Іншими підприємствами можуть бути підприємства різних форм власності. Для роботи за сумісництвом не потрібно згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи;
- пунктом 2 Постанови №245 встановлено, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу;
- Постановою №245 та Положенням №43 визначено, що керівники державних підприємств разом із профспілковими комітетами можуть застосовувати обмеження на сумісництво лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, оскільки додаткове навантаження на них може негативно позначитись на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження поширюються також на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.
Окрім працівників, яким законодавчими актами заборонено працювати за сумісництвом, не мають на це права також керівники державних підприємств, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхні заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).
Положенням №43 визначено Перелік робіт, які не є сумісництвом, зокрема:
а) літературна робота, у тому числі редагування, переклад та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару;
б) технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці;
в) педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більше 240 годин на рік:
г) виконання обов'язків медичних консультантів закладів охорони здоров'я в обсязі не більше 12 годин на місяць з разовою оплатою праці;
д) робота науковців та висококваліфікованих спеціалістів з керівництва аспірантами в науково-дослідних установах і вищих навчальних закладах, якщо ці науковці та спеціалісти не перебувають у штаті цих установ та навчальних закладів, з оплатою їх праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом;
е) завідування кафедрою висококваліфікованими спеціалістами, у тому числі тими, що займають керівні посади в навчальних закладах і науково-дослідних установах, з оплатою в розрахунку 100 годин за навчальний рік;
є) надання консультацій науковими працівниками науково-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладів та інститутів удосконалення лікарів, головними спеціалістами закладів охорони здоров'я в лікувально-профілактичних установах в обсязі до 240 годин на рік з погодинною оплатою праці;
ж) робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників з короткострокового навчання кадрів на підприємствах;
з) робота не на штатних посадах на тому самому підприємстві, виконання вчителями середніх загальноосвітніх та викладачами професійно-технічних, а також вищих навчальних закладів обов'язків із завідування кабінетами, лабораторіями і відділеннями, педагогічна робота та керівних та інших працівників навчальних закладів, керівництво предметними та цикловими комісіями, виробничим навчанням та практикою учнів і студентів, чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часу тощо:
робота вчителів і викладачів середніх загальноосвітніх, професійно-технічних та інших навчально-виховних закладів, а також вищих навчальних закладів, прирівняних до них за оплатою праці працівників, концертмейстерів та акомпаніаторів навчальних закладів з підготовки працівників мистецтв та музичних відділень (факультетів) інших вищих навчальних закладів, у тому самому навчальному закладі понад встановлену норму навчального навантаження, педагогічна робота та керівництво гуртками в тому самому навчальному закладі, дошкільному виховному, позашкільному навчально-виховному закладі;
и) переписування нот за завданнями підприємств;
і) організація та проведення екскурсій на умовах погодинної або відрядної оплати праці, а також супроводження туристських груп у системі туристично-екскурсійних установ профспілок:
і) інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник зайнятий неповний робочий день і тому отримує неповний оклад (ставку), якщо сумарна оплата його праці на основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи;
й) виконання обов'язків, за які встановлено доплату до окладу (ставки) у процентах або в гривнях.
Виконувати роботи, зазначені у пунктах а, и, і, у робочий час не дозволяється.
Роботи, зазначені у пункті з), здійснюються залежно від їх характеру як протягом основного робочого часу, так і поза ним.
Виконання робіт, зазначених у пунктах б-ж, можливе в робочий час з дозволу керівника підприємства без утримання заробітної плати.
Виходячи з вищезазначеної інформації, розглянемо приклад:
У ст. 21 Кодексу законів про працю України йдеться про те, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. А чи може працювати за сумісництвом керівник підприємства? Якими мають бути умови його праці? Як директорові поїхати у відрядження за основним місцем, коли він повинен бути присутнім на роботі за сумісництвом? Пропонуємо вам інформацію, яка допоможе знайти відповіді на ці та інші запитання, що стосуються роботи директора-сумісника.
Однак предметом нашого розгляду є окремі аспекти працевлаштування директора-сумісника, а саме – додержання законності такої процедури та правильне документальне її оформлення, з приводу чого на практиці найчастіше виникають запитання.
Прийняття на роботу директора-сумісника
Слід зазначити, що чинним законодавством не запроваджено жодних кардинальних відмінностей процедури оформлення на роботу сумісника від процедури оформлення працівника за основним місцем роботи. При працевлаштуванні за сумісництвом особа має подати документи згідно зі звичайним переліком:
 заява, в якій обумовлено бажання працевлаштуватись за сумісництвом;
 паспорт;
 копія ідентифікаційного номера.
Якщо робота сумісника потребує спеціальних знань, то, крім перелічених документів, претендент на посаду повинен надати диплом чи інший документ про освіту або професійну підготовку.
Залежно від організаційно-правової форми підприємства та практики оформлення працевлаштування, застосовуваної на конкретному підприємстві, особа може бути прийнята на роботу та приступити до виконання обов'язків директора за сумісництвом на підставі, наприклад:
а) наказу власника приватного підприємства;
б) протоколу (рішення) загальних зборів учасників товариства з обмеженою відповідальністю про прийняття особи директором товариства за сумісництвом та видання цією особою наказу про те, що вона приступає до виконання обов'язків директора;
в) підписання відповідного трудового договору з посадовою особою вищого органу управління товариством.
Тобто саме з моменту підписання відповідних документів особа набуває статусу керівника та вправі приступити до реалізації адміністративно-розпорядчих та управлінських повноважень.
Що ж стосується оформлення трудових книжок директорів-сумісників, то, як зазначено у пункті 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Таким чином, вносити записи до трудової книжки директора-сумісника про прийняття його на роботу за сумісництвом чинне законодавство України не зобов'язує, проте у випадку, коли існує бажання такого працівника, запис відомостей про роботу за сумісництвом має бути зроблений (п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників).
Умови праці директора-сумісника. Представництво
Поєднання основної роботи та роботи за сумісництвом, безперечно, впливає на можливість виконання директором-сумісником трудових обов'язків за другим місцем роботи. Так, якщо особа працює директором за основним місцем роботи на одному підприємстві та виконує обов'язки директора за сумісництвом на іншому підприємстві, то укладати (підписувати) господарські договори між цими двома юридичними особами, виступаючи від їх імені директором, така особа не може.
Зазначений вище висновок ґрунтується на положеннях частини 3 статті 238 Цивільного кодексу України від 16 січня 2003 року № 435-IV (далі – ЦКУ), відповідно до яких представник не може вчиняти правочин від імені особи, яку він представляє, у своїх інтересах або в інтересах іншої особи, представником якої він одночасно є, за винятком комерційного представництва, а також щодо інших осіб, встановлених законом. Тобто при підписанні господарських договорів між такими підприємствами доцільно, щоб від імені одного з них виступав згаданий вище директор, а від імені іншого – його заступник (якщо таку посаду передбачено штатним розписом) або ж представник по довіреності.
Що ж стосується комерційного представництва, про яке йдеться у статті 238 ЦКУ, то з огляду на аналіз статті 243 ЦКУ, цей правовий інститут не може бути застосовано у розглядуваному нами випадку, коли підписуватиметься господарський договір між двома підприємствами, а одна й та сама фізична особа виступатиме керівником кожної з цих юридичних осіб, оскільки:
а) комерційне представництво відбувається в сфері підприємницької діяльності, то і її суб'єкт (повірений) повинен виступати в якості суб'єкта підприємницької діяльності;
б) представництво сторін комерційним представником здійснюється на підставі цивільно-правових угод.
Відрядження
Здійснення підприємницької діяльності з урахуванням специфіки роботи того чи іншого підприємства вимагає, щоб його працівники час від часу їздили у відрядження.
Як бути в ситуації, коли директору, наприклад, за місцем основної роботи, необхідно поїхати у відрядження, однак, водночас, він повинен бути присутнім на роботі за сумісництвом.
В Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженій наказом Міністерства фінансів України від 13 березня 1998 р. №59, зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 31 березня 1998 р. № 218/2658 (далі – Інструкція про відрядження), обумовлено, що на час відрядження особи, яка працює за сумісництвом, оплата
праці здійснюється підприємством, що її відрядило. У разі
направлення працівника у відрядження одночасно з основної роботи й
роботи за сумісництвом оплата праці здійснюється підприємствами,
що направляли працівника у відрядження, а видатки для
відшкодування витрат на відрядження розподіляються між цими
підприємствами за згодою між ними. З огляду на викладене вище, можна однозначно стверджувати, що Інструкція про відрядження регламентує ситуацію, коли особа відправляється у відрядження одночасно з основної роботи та з роботи за сумісництвом, а також наголошує на тому, що на підприємстві, яке відрядило особу у відрядження, за нею зберігається середній заробіток на час відрядження.
Однак Інструкція про відрядження не дає відповіді як бути в ситуації, коли відрядження за одним місцем роботи заважає виконувати трудові обов'язки за іншим місцем роботи. Вважаємо, що у такому разі працівникові доцільно було б скористатися положеннями статті 26 Закону України «Про відпустки» та статті 84 КЗпП України і взяти на підприємстві, де він працює за сумісництвом (з огляду на розглядувану нами ситуацію), відпустку без збереження заробітної плати. Однак, зауважимо, що строк такої відпустки не може перевищувати 15 календарних днів на рік за кожним місцем роботи.
Звільнення/переведення директора-сумісника
Жодних особливостей чи відмінностей процедури звільнення працівника, що працює за сумісництвом, від процедури звільнення працівника, що працює за основним місцем роботи, немає, а правовими підставами для розірвання трудових відносин є статті 36–41 КЗпП України. Тобто процедура звільнення залежатиме лише від того, хто буде ініціатором розірвання трудового договору (найманий працівник – директор за сумісництвом чи власник підприємства). А, можливо, припинення трудових відносин й не залежатиме від волі сторін (призов на військову службу, перехід на виборну посаду, набрання чинності вироком суду тощо). Разом з тим постає запитання, як діяти в ситуації, коли директор поставив власників підприємства, де працює за сумісництвом, перед фактом, що він звільнився за основним місцем роботи та бажає, щоб місце роботи за сумісництвом стало його основним місцем роботи.
Відомі випадки, коли документальне оформлення подібних ситуацій відбувалось двома різними способами.
Так, у першому варіанті за заявою працівника наказом оформлюється відповідне рішення щодо переоформлення трудового договору з ним як із сумісником на трудовий договір за основним місцем роботи. Відповідні записи заносяться і до трудової книжки працівника. Другий варіант передбачає, що особа подає заяву про звільнення з посади, яку вона обіймає за сумісництвом. Відповідно видається наказ про звільнення, здійснюється розрахунок. Проте, вже наступного дня ця особа звертається до цього самого підприємства із заявою про прийняття її на роботу на відповідну посаду. На наш погляд, саме другий варіант «переоформлення» трудового договору з роботи за сумісництвом на роботу за основними місцем роботи є більш правильним. Проте цей висновок зроблено лише з огляду на те, що зазначений спосіб є більш зрозумілим як щодо здійснення розрахунків з таким працівником, так і щодо внесення записів до трудової книжки.
Оплата праці при роботі за сумісництвом
Згідно зі статтею 1021 КЗпП України працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. У пункті 14 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999р. №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» зазначено, що працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу без будь-яких обмежень. Роз'яснено також, що сумісники мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом.
Як правило, в переважній більшості випадків сумісника оформлюють на 0,5 ставки, хоча не виключено, що такого працівника можна оформити й на повну ставку.
Максимальний розмір заробітної плати для сумісників законодавством не обмежено. Що стосується мінімального розміру заробітної плати, то надзвичайно цікавою у цьому контексті є позиція Міністерства праці та соціальної політики України, викладена у листі «Щодо розміру мінімальної заробітної плати та оплати працівників, які працюють на підприємстві за сумісництвом» від 9 лютого 2005 р. № 18-47. Так, на думку Мінпраці, у разі коли працівникові при виконанні ним місячної норми праці нарахували заробітну плату, розмір якої нижчий за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, підприємство має провести доплату до рівня останньої. Якщо працівником не виконано місячну норму праці, оплата провадиться пропорційно виконаній нормі праці.
Незалежно від заробітної плати, отримуваної працівником за основним місцем роботи, за сумісництвом для нього встановлюється оплата відповідно до посади (професії), у тому числі надбавки, доплати, матеріальна допомога, якщо вони передбачені умовами оплати праці за даною посадою (професією) у трудовому договорі.
Отже, у разі коли працівник працює за сумісництвом на 0,5 ставки, доплата йому проводиться пропорційно відпрацьованій нормі праці. Припустимо, що на підприємстві для працівника, який працює на повну ставку, встановлено посадовий оклад в розмірі 1000 грн. Враховуючи те, що у відповідності до вимог статті 13 Закону України «Про Державний бюджет України на 2012 рік» від 22.12.2011 № 4282-VI встановлено мінімальну заробітну плату в розмірі 1073 грн., такому працівникові за умови виконання ним місячної норми праці необхідно провести доплату (73 грн.) до рівня мінімальної заробітної плати.
Якщо ж працівник-сумісник працює на півставки, розрахунок його заробітної плати проводиться вже таким чином:
1000 грн. : 0,5 = 500 грн. – півставки;
73 грн. : 0,5 = 36,50 грн. – доплата до рівня мінімальної заробітної плати пропорційно відпрацьованій нормі праці;
500 грн. + 36,50 грн. = 536,50 грн. – місячна заробітна плата пропорційно відпрацьованій нормі праці.

Головний державний інспектор праці Москаленко Д.М.
Категорія: Мої статті | Додав: Diana (2015-04-03)
Переглядів: 1647 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *: