Звільнення працівника у зв’язку із встановленням йому інвалідності - Мої статті - Каталог статей - chtdipp
П`ятниця, 2016-12-09, 18.18
Головна Реєстрація RSS
Вітаю Вас, Гість
Категорії розділу
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу
Пошук
Друзі сайту
Головна » Статті » Мої статті

Звільнення працівника у зв’язку із встановленням йому інвалідності
Дане питання краще всього розгладати на прикладі, тож можемо взяти хоча б такий: нехай певному працівникові встановили інвалідність ІІ групи, але він не може далі виконувати свою роботу. Звідси виокремимо окремі питання по суті:
- чи можна його звільнити?
- чи виплачується вихідна допомога та як її оподатковувати?
Перш за все наголосимо, що факт установлення працівникові групи інвалідності не може бути підставою для його звільнення з ініціативи роботодавця за п. 2 частини першої ст. 40 КЗпПУ. Тому у випадку повідомлення працівником про свою інвалідність, роботодавцю передусім слід розібратися з тим, чи зможе цей працівник надалі перебувати на займаній посаді та виконувати свою роботу.
Щоб установити факт невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, роботодавець повинен керуватися записами в довідці до акта огляду медико-соціальною експертною комісією. На зворотній стороні такої довідки зазначається висновок про умови та характер праці, а також індивідуальна реабілітаційна програма інваліда (ІПРІ).
Якщо відповідно до медичного висновку працівника за станом здоров’я тимчасово або без обмеження строку необхідно перевести на легшу роботу, роботодавець повинен це зробити в обов’язковому порядку (ст. 170 КЗпПУ). Справедливо зазначити, що законодавство не містить норм, які б вимагали від роботодавця створювати нове робоче місце для працівника, якому встановлено інвалідність.
Тож, виходячи з вищевиклшаденого, роботодавець може запропонувати йому підходящу роботу, яка відповідає стану здоров’я даного працівника, лише за тими робочоми місцями, що є на підприємстві.
Є ще одна особливість – роботодавець може перевести працівника на іншу легшу роботу тільки за наявності згоди самого працівника. Відтак, якщо запропоноване робоче місце не влаштовує працівника та він відмовляється від переведення на таку легшу роботу, тоді роботодавець уже може звільнити його за п. 2 частини першої ст. 40 КЗпПУ.
У випадку, коли працівник є членом профспілкової організації, що функціонує на підприємстві, роботодавець має звернутися до профспілки, щоб отримати попередню згоду на звільнення (ст. 43 КЗпПУ). У поданні має бути зазначено та підтверджено копіями документів факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я та факт відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, яка за умовами та характером відповідає його стану здоров’я. Також слід указати на неможливість подальшого працевлаштування працівника-інваліда на підприємстві.
Протягом місяця з дня одержання згоди профспілки працівника можна звільнити за вказаною нормою КЗпПУ. У такому випадку ст. 44 КЗпПУ передбачена виплата працівикові вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (тобто може бути й більше). Сума вихідної допомоги підлягає обкладенню ПДФО й оподаткуванню військовим збором. ЄСВ із цієї виплати не справляється (п. 4 розділу І Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 22.12.2010 р. № 1170).
Також працівник може подати заяву про звільнення за власним бажанням у зв’язку з неможливістю виконувати роботу за станом здоров’я, підтвердженим медичним висновком, і тоді роботодавець згідно з частиною першою ст. 38 КЗпПУ зобов’язаний звільнити такого працівника з роботи в зазначений у заяві день. Але цей варіант не вигідний для працівника, оскільки він не отримає вихідну допомогу.
Час, протягом якого працівникові будуть підбирати підходящу роботу та протягом якого він не виконуватиме жодних трудових обов’язків, роботодавець може визнати як час простою не з вини працівника та оплатити його в розмірі не менше 2/3 посадового окладу чи тарифної ставки відповідно до ст. 113 КЗпПУ.
Якщо працівник погоджується перейти на іншу легшу роботу, але вона оплачується нижче, за ним протягом двох тижнів від дня переведення зберігається попередній середній заробіток (частина друга ст. 170 КЗпПУ). Крім того, у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. Для прикладу, ця норма поширюється на працівників, які отримали інвалідність унаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання на підставі Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV.

Головний державний інспектор праці Москаленко Д.М.
Категорія: Мої статті | Додав: Diana (2015-02-12) | Автор: Діана
Переглядів: 1015 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *: