Пошук
Друзі сайту
| Головна » Статті » Мої статті |
Колективний договір як «дзеркало» заробітку
| Державне регулювання оплати праці здійснюється, зокрема, шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших норм і гарантій у цій сфері (наприклад, надання щорічних оплачуваних відпусток), проте все ж таки більшість питань, які стосуються виплати винагороди працівникам за їх працю, вирішуються на рівні договірного врегулювання. Головним же документом на підприємстві, в якому закріплюються основні положення щодо форми і системи оплати праці, розцінок, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій тощо, є колективний договір. Так, згідно зі ст. 11 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. № 3356-XII (далі — Закон про колективні договори) на всіх підприємствах, установах та організаціях незалежно від їх форм власності й господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, повинні укладатися колективні договори. Зміст колективного договору Наразі, незважаючи на наявність в Україні Закону про колективні договори, конкретного визначення самого поняття «колективний договір» у законодавстві нашої держави, на жаль, не існує. Утім, на підставі аналізу чинних норм трудового права можна дійти висновку, що колективним договором є нормативна угода між конкретним роботодавцем та його трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет (а за його відсутності — представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників), про взаємні зобов’язання обох сторін щодо регулювання трудових, виробничих і соціально-економічних відносин на підприємстві. Метою укладення колективного договору є узгодження інтересів у сфері трудових, виробничих та соціально-економічних відносин працівників з однієї сторони, і роботодавця — з іншої. Щодо змісту колективного договору, то його становлять узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини на даному підприємстві. Ці умови і визначають права, обов’язки та відповідальність обох сторін договору за їх виконання. У ст. 13 КЗпП, а також у ст. 7 Закону про колективні договори міститься лише приблизний перелік питань, за якими сторони можуть визначати свої зобов’язання — це, зокрема, зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплата праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Як вже було зазначено, наведений перелік не є вичерпним, а тому у сторін колективного договору існує можливість передбачити в ньому й інші додаткові гарантії чи соціально-побутові пільги. Так, у колективному договорі цілком припустимо встановити додаткову гарантію для працівників у вигляді обов’язку роботодавця не допускати таких змін в організації виробництва і праці, які призводять до звільнення працівників за скороченням штатів, переходу на неповний робочий час тощо. Також слід враховувати, що умови колективного договору можуть поліпшувати становище працівників порівняно із законодавством, а також угодами, які укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода) і регіональному (регіональна угода) рівнях (звісно, мова йде лише про ті угоди, дія яких поширюється на сторони конкретного колективного договору), проте не можуть його погіршувати. Щоправда, якщо законодавчо встановлений рівень норм і гарантій в оплаті праці у колективному договорі знижуватись не може за жодних обставин (відповідні положення колективного договору все одно не матимуть юридичної сили), то згідно зі ст. 14 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) умови колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, все ж таки можуть тимчасово застосовуватися, але винятково на період подолання фінансових труднощів підприємства й терміном не більш як шість місяців. Державне та договірне регулювання Цілком очевидно, що до найсуттєвіших положень, які обов’язково мають бути відображені у колективному договорі, належать ті, що пов’язані з питанням оплати праці. Але перш ніж перейти до розгляду врегулювання відносин оплати праці у колективному договорі, необхідно згадати про те, що відповідно до Закону про оплату праці існує дві сфери регулювання заробітної плати — на державному та договірному рівнях. До державного регулювання оплати праці належать: 1.встановлення на законодавчому рівні розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій для працівників підприємств усіх форм власності; 2. затвердження умов та розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності та працівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету; 3.оподаткування доходів працівників. Найважливішою державною соціальною гарантією, пов’язаною з оплатою праці, є мінімальна заробітна плата — вона обов’язкова на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання. Мінімальною заробітною платою є законодавчо встановлений розмір зарплати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт) провадитися не може. До складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати (ч. 2 ст. 3 Закону про оплату праці) — тобто, не менше мінімальної повинна бути саме основна зарплата у вигляді тарифної ставки або посадового окладу. Визначається розмір мінімальної зарплати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників (відповідно до економічного розвитку країни); загального рівня середньої зарплати; продуктивності праці; рівня зайнятості та інших економічних умов. Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці — зокрема, оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи, оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; для переведених працівників за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу в зв’язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років тощо. Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціально-партнерських угод, які укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях згідно із вищезгаданим Законом про колективні договори. Головним принципом при цьому є недопущення погіршення положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня або законодавством. Угодою на державному рівні в галузі оплати праці регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин; мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому життєвому рівні; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів; умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці. На галузевому рівні угодою сторін колективних переговорів встановлюються галузеві норми оплати праці, зокрема, норми праці й нормативи оплати праці, мінімальні гарантії зарплати на основі єдиної тарифної сітки, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); умови зростання фондів оплати праці; міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці працівників даної галузі. Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною та галузевою угодами соціальні гарантії, компенсації, пільги. Ні галузева, ні регіональна угода не можуть погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою. Водночас, у галузевих і регіональних угодах можуть передбачатися підвищені соціальні гарантії для працівників, зокрема, у сфері оплати праці. Умови оплати праці, що відображаються у колективному договорі Особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці займає колективний договір — адже саме у ньому відбувається конкретизація правових норм, встановлених законодавством та генеральною, галузевою й регіональною угодами. Крім того, досить значна кількість загальних норм щодо оплати праці, які містяться в законодавстві та генеральній, галузевих і регіональних угодах, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації в колективному договорі. До основних умов щодо оплати праці працівників конкретного підприємства, які відповідно до змісту ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці мають бути встановлені у колективному договорі (з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами), належать: 1. системи оплати праці;2. тарифні сітки (схеми посадових окладів); 3. премії, винагороди та інші матеріальні заохочення; 4. компенсаційні й гарантійні виплати. Слід звернути увагу, що до змісту колективного договору мають бути включені як ті норми оплати праці, що встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Відображені у колективному договорі вже врегульовані законодавством та угодами питання нестимуть інформаційний характер (адже згідно з ч. 9 ст. 9 Закону про колективні договори усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором), а інші й будуть, власне, локальними правовими нормами конкретного підприємства. Наведемо визначення обов’язкових для відображення у колективному договорі умов оплати праці. Відповідно до ст. 2 Закону про оплату праці заробітна плата може складатися із трьох частин. Так, основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Системою оплати праці є спосіб обчислення розмірів винагороди працівників відповідно до витрат праці, а в ряді випадків — і до її результатів. На практиці, як правило, використовуються дві системи оплати праці — почасова (погодинна, поденна, помісячна), яка передбачає визначення розміру основної заробітної плати залежно від кількості відпрацьованого робочого часу та кваліфікації працівника, й відрядна, при якій розмір основної заробітної плати визначається обсягом фактично виконаної роботи. Слід зауважити, що при відрядній системі оплати праці працівник не звільняється від обов’язку виконувати встановлену норму часу, але при такій системі додержання норми робочого часу залишається тільки елементом дисципліни праці, здатним впливати на розмір оплати праці лише побічно (наприклад, невиконання працівником норми робочого часу може бути підставою для позбавлення премії). Тарифною сіткою є шкала (схема посадових окладів), за допомогою якої здійснюється співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за більш складну роботу. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) згідно з ч. 3 ст. 96 КЗпП провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих ніж визначені законодавством та генеральною, галузевою (регіональною) угодою. Преміюванням є виплата працівникам грошових сум понад основну заробітну плату. При цьому преміювання може бути як передбачено системою оплати праці, так і здійснюватися поза нею (як заохочення). Так, якщо для працівників передбачена виплата премії за досягнення наперед встановлених виробничих показників, що входять до системи оплати праці, має місце почасово-преміальна або відрядно-преміальна системи. У такому разі у колективному договорі повинні бути встановлені умови преміювання, коло працівників, що мають отримати премію, розмір премії (як правило, у вигляді процентів до посадового окладу), підстави для зниження й позбавлення премії. У разі встановленій почасово-преміальній або відрядно-преміальній системі оплати праці працівник має суб’єктивне право вимагати виплати премії при досягненні запланованих показників, а роботодавець зобов’язаний виплатити належну йому суму премії. Одноразове ж заохочення здійснюється, зазвичай, без встановлення якихось умов — воно повністю залежить від бажання роботодавця відзначити особливі заслуги працівника. Компенсаційні виплати — це суми, що виплачуються працівникам понад заробітну плату для компенсації витрат, пов’язаних з виконанням ними своїх трудових обов’язків. До основних видів компенсаційних виплат, зокрема, належать: відшкодування працівникові здійснених ним витрат у зв’язку зі службовим відрядженням (ст. 121 КЗпП); компенсація за зношування інструментів, належних працівникам (ст. 125 КЗпП); виплати, що мають бути проведені при направленні працівника для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП) — наприклад, оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад, добові (постанова Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28 червня 1997 р. № 695) тощо. Гарантійними ж виплатами є суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов’язків і за ним зберігається місце роботи. Такими виплатами є ті, що сплачуються працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість (вартість проїзду працівника і членів його сім’ї, витрати по перевезенню майна, добові за час перебування в дорозі тощо — ст. 120 КЗпП); за час перебування в медичному закладі на обстеженні (працівникам, які зобов’язані проходити таке обстеження — ст. 123 КЗпП); за участь у колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону про колективні договори) тощо. Звісно, законодавством встановлені мінімальні гарантії працівникам щодо оплати їх праці, проте вони є настільки узагальнюючими й дійсно «мінімальними», що роботодавці, шляхом внесення відповідних положень до колективного договору, зазвичай, намагаються їх хоч трохи поліпшити, щоб зацікавити талановитих та висококваліфікованих працівників. Таким чином, колективний договір є одним з найважливіших регуляторів відносин щодо оплати праці, а його відсутність на підприємстві свідчить лише про правовий нігілізм відповідних роботодавців, що, до того ж, може бути розцінено державними інспекторами праці як порушення трудового законодавства і подекуди закінчитися судовим розглядом. Головний державний інспектор праці М.С.Величко | |
| Переглядів: 800 | Рейтинг: 0.0/0 |
| Всього коментарів: 0 | |