Пошук
Друзі сайту
| Головна » Статті » Мої статті |
Преміювання за основні результати діяльності
| [u]1) вступну, в якій зазначається мета запровадження преміювання, наприклад для: підвищення продуктивності праці; поліпшення якості продукції, робіт, надання послуг; зниження витрат; поліпшення використання обладнання, машин, виробничих потужностей; забезпечення ритмічності в роботі тощо; 2) показники й умови преміювання та найменування підрозділів, професій і посад, котрі підлягають преміюванню за виконання/ перевиконання зазначених показників і умов. Звернути увагу. Виконання умов преміювання дає лише підстави для виплати премії. Розмір премії залежить від показників преміювання, їх рівня та динаміки. Оптимальною вважається кількість показників і умов преміювання: для робітників — на рівні 2, керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців — на рівні 2–3, максимально допустимо — 4. Показники та умови преміювання можуть бути: орієнтовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятого, оптимального, допустимого) рівня, наприклад, виконання планових показників, плану поставок продукції за укладеними договорами, забезпечення нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження устаткування тощо; спрямовані на поліпшення результатів діяльності (перевиконання планових показників, зростання (приріст) проти попереднього періоду або відповідного періоду минулого року, перевищення середнього за тривалий час показника на цьому підприємстві тощо). Приклади таких показників: зростання обсягів виробництва (продажу), прибутковості (рентабельності), продуктивності праці, підвищення якості, зниження собівартості продукції, робіт чи послуг, збільшення клієнтської бази тощо; 3) розміри премій (у відсотках до тарифних ставок, окладів, посадових окладів) за виконання/перевиконання кожного показника. Можна навести шкалу розмірів премій за кожен відсоток перевиконання відповідних показників преміювання. Визначаючи розміри премій за виконання/перевиконання показників преміювання, необхідно ураховувати значення кожного показника для вирішення першочергових завдань, обумовлених тій чи іншій посадовій особі, певним структурним підрозділам чи підприємству загалом; кількість показників преміювання, їх вихідні рівні; складність досягнення і можливості дальшого поліпшення показників. У разі використання колективного преміювання — нарахування премій за виконання/ перевиконання показників преміювання структурним підрозділом чи підприємством загалом — обов’язково треба навести методику розподілу нарахованої колективу премії між його членами. Розподіл колективної премії між працівниками може здійснюватися з урахуванням їхніх тарифних ставок, посадових окладів, відпрацьованого кожним працівником часу, індивідуальних результатів праці чи трудового внеску в колективні результати; 4) підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій. Ця частина може формулюватися як «Умови депреміювання». У ній наводиться перелік недоліків у роботі і відповідні розміри зниження премій чи позбавлення їх. Умовами депреміювання працівників можуть бути такі: невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов’язків (трудових функцій); несвоєчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів; порушення трудової дисципліни (запізнення, прогули, поява на роботі у нетверезому стані тощо) та ін.; 5) періодичність преміювання. Залежить від специфіки діяльності підприємства, певного структурного підрозділу чи посадової особи, характеру показників преміювання, наявності відповідного обліку результатів діяльності за певний період. Для робітників рекомендується установлювати щомісячну періодичність преміювання за основні результати діяльності, для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців — щоквартальну, оскільки результати діяльності (виконання показників і умов) можна визначити на підставі квартальної звітності; 6) найменування підрозділу чи прізвище посадової особи, відповідальної за достовірність обліку фактично досягнутих результатів і нарахованих розмірів премій відповідно до розроблених положень. Головний державний інспектор праці М.С.Величко | |
| Переглядів: 1080 | Рейтинг: 0.0/0 |
| Всього коментарів: 0 | |