Пошук
Друзі сайту
| Головна » Статті » Мої статті |
Строк випробування: тривалість, умови праці та звільнення
Щоб перевірити відповідність працівника дорученій роботі, трудове законодавство допускає можливість установлювати під час укладення трудового договору умови про випробування (частина перша ст. 26 КЗпП). Це означає, що протягом певного строку працівник виконуватиме відповідні трудові обов’язки, а роботодавець — оцінюватиме якість їх виконання (зрозуміло, що саме від оцінки роботодавця й залежатиме подальша доля працівника — залишиться він на роботі чи буде змушений шукати іншу). Але при цьому слід пам’ятати, що обов’язкова вимога законодавства щодо встановлення випробування — наявність на це взаємної згоди обох сторін трудового договору: якщо працівник заперечує проти випробування, договір або не укладають взагалі, або укладають без цієї умови. Таким чином, одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є неприпустимим. Водночас незгода працівника на укладення трудового договору із встановленням випробування може бути підставою для відмови йому в прийнятті на роботу.
Умова про випробування вважається погодженою сторонами договору лише у випадку, коли домовленість про це оформлена письмово (в трудовому договорі або в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку). Варто зазначити, що, призначаючи працівника на вищу посаду на тому самому підприємстві, де він працює, встановлювати випробування не допускається, оскільки у цьому випадку має місце переведення, а випробування встановлюється винятково під час прийняття на роботу. Слід ураховувати, що трудове законодавство забороняє встановлювати для певних категорій працівників випробування під час прийняття на роботу. До них, згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП, належать: 1.неповнолітні особи; 2.молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; 3.молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів; 4.особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; 5.інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, тощо. Випробування не встановлюється під час прийняття на роботу в іншу місцевість і під час переведення на роботу на інше підприємство та в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Крім того, зважаючи, що на розірвання трудового договору за результатами випробування поширюються обмеження на звільнення, встановлені у статті 184 КЗпП (забороняє звільняти вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, а у певних випадках і до 14), можна зробити висновок, що побічно трудове законодавство забороняє встановлювати випробування і для цієї категорії працівників — адже все одно їх не можна буде звільнити. А от стаття 47 проекту Трудового кодексу України (у редакції, підготовленій до другого читання) прямо забороняє встановлювати випробування для вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів (батьків), які мають дітей віком до 15 років. Також, крім зазначених вище категорій працівників, проект Трудового кодексу України доповнює відповідний перелік КЗпП забороною встановлення випробування для переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади та працівників, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи. Якщо роботодавець установив випробування особам, яким відповідно до законодавства його не можна встановлювати, умова про випробування вважається недійсною (ст. 9 КЗпП вказує на недійсність будь-якої умови трудового договору, яка погіршує становище працівників проти законодавства України про працю), а тому таких працівників звільнити на підставі того, що вони не пройшли випробування, не можна. Згідно з частиною першою статті 27 КЗпП строк випробування під час прийняття на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником; далі — профспілка) — шести місяців (за частиною 1 ст. 48 проекту Трудового кодексу України випробувальний строк тривалістю до шести місяців може встановлюватися лише для чітко визначеного кола осіб: керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, а також керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб). А строк випробування для працівників, яких приймають за робітничими спеціальностями, взагалі не може бути більшим за один місяць (як за чинним, так і за перспективним законодавством). У разі коли працівник у період випробування був відсутнім на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин, строк випробування згідно з частиною третьою статті 27 КЗпП може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутнім. Слід звернути увагу, що зазначена правова норма не передбачає обов’язкового продовження строку випробування, а лише допускає таку можливість, яку роботодавець може, але не зобов’язаний виконувати. При цьому має бути видано відповідний наказ, з яким працівника мусять ознайомити. На працівника, який проходить випробування, повною мірою (так само як і на будь-яких інших працівників) поширюються норми законодавства про працю, правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, положення про оплату праці та преміювання тощо (його права обмежено лише браком гарантій, що він і далі працюватиме після закінчення строку випробування). Це означає, що, з одного боку, працівник зобов’язаний виконувати всі трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого — випробування не тягне жодних інших, окрім можливості звільнення за спрощеною процедурою, обмежень трудових прав працівника, зокрема й щодо оплати праці. Роботодавцям слід звернути на це особливу увагу — декому зайшло у звичку взагалі не платити заробітну плату працівникам у період проходження ними випробування. Така «заощадливість» є порушенням законодавства — адже відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на заробітну плату, тобто винагороду, обчислену зазвичай у грошовому вираженні, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша ст. 94 КЗпП). Отже, якщо працівник виконує свої трудові обов’язки (байдуже — під час випробування чи на постійній основі), його праця має бути оплачена. А от розмір заробітної плати працівника може бути на час строку випробування дещо меншим, аніж на цій самій посаді після його успішного проходження. Єдине, на що при цьому має зважати роботодавець — сума нарахованої місячної заробітної плати не може бути нижчою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (звичайно, якщо працівник згідно з трудовим договором працює в режимі повного робочого часу). Головний державний інспектор праці відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів у м. Чернігові Вікторія Охріменко | |
| Переглядів: 1701 | Рейтинг: 0.0/0 |
| Всього коментарів: 0 | |