Пошук
Друзі сайту
| Головна » Статті » Мої статті |
Тарифні умови оплати праці (формування основної заробітної плати)
| Розділ може починатися із формулювання цілей проектування основної заробітної плати (тарифного нормування), наприклад: «Головним призначенням тарифного нормування є диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації, складності обов’язків і робіт, умов праці та значимості певного виду діяльності». У цьому розділі наводяться чинні на підприємстві тарифні умови оплати праці. Якщо підприємство належить до бюджетного сектора економіки, наводять Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, введену в дію постановою Кабінету Міністрів України від 30 серпня 2002 року № 1298. Для підприємств небюджетного сектора економіки зміст цього розділу залежить від підходу до проектування основної заробітної плати: при традиційному — розробляються тарифні сітки для робітників і схеми посадових окладів для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців; може створюватися єдина шкала міжкваліфікаційних співвідношень для оплати праці всіх категорій персоналу. У першому випадку в Положення можуть бути включені два підрозділи: про тарифні умови оплати праці робітників і про схему посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Перший підрозділ може містити тарифні сітки для оплати праці робітників із певною кількістю розрядів, відповідних їм тарифних коефіцієнтів і тарифних ставок. Якщо на підприємстві застосовується диференційований підхід до оплати праці робітників, обов’язково зазначаються розміри диференціації тарифних ставок робітників 1-го розряду за видами діяльності, умовами праці, формами оплати праці тощо при використанні єдиних тарифних коефіцієнтів для різних професійних груп. Якщо ж застосовуються не лише різні тарифні ставки робітників 1-го розряду, а й різні тарифні коефіцієнти, то наводять усі види тарифних сіток. Розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду визначають з урахуванням: законодавчо встановлених розмірів мінімальної заробітної плати та прожиткового мінімуму для працездатних осіб; державної, галузевої та регіональної гарантій щодо мінімальної тарифної ставки; фінансових можливостей підприємства; рівня середньомісячної заробітної плати на підприємстві; оптимальної частки тарифу в середній заробітній платі на підприємстві. У цьому підрозділі зазначаються нормативні документи, на підставі яких провадиться тарифне нормування праці робітників, указуються випуски Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників чи інші документи з тарифного нормування праці. Крім того, наводять тарифні ставки (оклади) робітників, котрі виконують найпростіші роботи і не тарифікуються за розрядами (кур’єр, прибиральник виробничих приміщень, гардеробник тощо). Тарифні ставки (оклади) зазначених професійних груп прийнято встановлювати на рівні 90–92% тарифної ставки робітника 1-го розряду за умов, що розраховані тарифні ставки (оклади) будуть не нижчими за мінімальні гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевою і регіональною угодами. Другий підрозділ може містити схему посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. У цьому підрозділі в ієрархічному порядку наводять діючу на підприємстві номенклатуру посад і встановлені для кожної посади міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення (коефіцієнти) в оплаті праці та/або посадові оклади чи «вилки» (діапазони) співвідношень/окладів. Проектування схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців передбачає такі види робіт: Розташування посад в ієрархічному порядку за укрупненими групами. Рекомендується виокремити такі чотири укрупнені групи посад: керівників, які здійснюють загальне функціональне управління підприємством; керівників, які забезпечують безпосереднє керівництво виробництвом, його підрозділами; професіоналів та фахівців, котрі вирішують техніко-технологічні, планово-виробничі, фінансово-економічні питання; питання, пов’язані з управлінням персоналом; маркетингом, збутом продукції тощо; технічних службовців, які виконують допоміжні облікові й контрольні функції; працівників, роботи яких пов’язані з оформленням документів; працівників, функції та роботи яких мають невиробничий характер. Ранжування посад у кожній групі. Наприклад, у групі функціональних керівників найвищий ранг матимуть заступники керівника, найнижчий — начальники бюро; у групі лінійних керівників найвищий ранг матиме начальник виробництва, найнижчий — майстер дільниці. З-поміж професіоналів найвищий ранг матимуть провідні фахівці, найнижчий — фахівці без категорії тощо. Установлення міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів) з урахуванням таких чинників, як-от: обсяг і складність завдань, обов’язків, робіт, кваліфікації тощо, з одного боку, і «порогу відчутності» у підвищенні посадових окладів, з другого. Поріг відчутності — мінімально необхідний (нижній) рівень різниці між тарифними ставками (посадовими окладами) двох суміжних розрядів (кваліфікаційних груп). Різниця має бути не нижче 10%. Якщо фактична різниця у рівнях тарифних ставок (посадових окладів) нижча за «поріг відчутності», то тарифні умови неадекватно відображають різницю в складності праці (кваліфікації) і не забезпечують об’єктивної диференціації заробітної плати. Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Об’єктивним мірилом може бути термін підготовки технічного службовця і робітника. Приклад Підготовка калькулятора, касира й табельника вимагає стільки ж часу, що й підготовка робітників масових професій 3-го розряду. З огляду на це посадові оклади калькулятора, касира, табельника можна прирівняти до тарифної ставки робітника 3-го розряду. Посадові оклади провідних фахівців можна порівняти з окладами головних фахівців. Посадовий оклад провідного інженера (економіста, конструктора, технолога тощо) може бути на 20–30% меншим порівняно із посадовим окладом головного інженера (економіста, конструктора, технолога тощо). Розміри посадових окладів лінійних керівників — майстрів і начальників цехів — потрібно співвідносити з тарифними ставками підпорядкованих їм робітників. Посадові оклади майстрів рекомендується встановлювати на 10–15% вище тарифної ставки робітників найвищої кваліфікації, начальників цехів — на 30–40%. Різниця в посадових окладах працівників двох суміжних професійних груп, наприклад, бухгалтера (з дипломом спеціаліста) з кодом 2411.2 відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» (далі — КП) і бухгалтера з кодом КП 3433, рекламіста (код КП 2419.2) і агента рекламного (код КП 3429), має становити не менше 20%. Різниця в посадових окладах двох суміжних кваліфікаційних категорій (інженера-програміста І категорії та інженера-програміста ІІ категорії, техніка з нормування праці I категорії і техніка з нормування праці IІ категорії, коректора і старшого коректора тощо) має перебувати в інтервалі від 10 до 20%. Усі посади можуть бути згруповані в кваліфікаційні групи (грейди). За такого підходу наводяться довідкові дані щодо віднесення різних посад до тієї чи іншої кваліфікаційної групи (грейду). Задля формування прозорої політики оплати праці варто дати в розділі методологію формування кваліфікаційних груп: принципи, методичні засади, процедуру тощо. За умов використання «вилкового» підходу обов’язково треба зазначити правила підвищення й зниження посадових окладів (кваліфікаційних коефіцієнтів) у межах «вилок» (діапазонів), установлених для певних посад чи кваліфікаційних груп (груп посад). При цьому для кожної професійної групи працівників розробляють показники підвищення і зниження середнього коефіцієнта у межах діапазону, а також зазначають терміни перегляду індивідуальних коефіцієнтів (кожен місяць, квартал чи півріччя) та відповідальних посадових осіб. Головний державний інспектор праці М.С.Величко | |
| Переглядів: 3074 | Коментарі: 1 | Рейтинг: 0.0/0 |
| Всього коментарів: 1 | ||
| ||
