Четвер, 2017-09-21, 15.17
Головна Реєстрація RSS
Вітаю Вас, Гість
Категорії розділу
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу
Пошук
Друзі сайту
Головна » Статті » Мої статті

Переваги та недоліки випробувального терміну при прийомі на роботу працівників.
Статтею 26 КЗпП України передбачено, що при укладенні трудового договору за згодою сторін може бути обумовлено встановлення випробувального терміну для працівника з метою перевірки відповідності його умінь і навичок роботи, яка йому доручається. Одночасно роботодавцю не слід забувати про те, що на період випробувального терміну на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю. І найголовніше, що потрібно розуміти співробітникові, якого приймають на роботу, - це те, що з першого дня випробувального терміну його зобов'язані офіційно працевлаштувати шляхом видання відповідного наказу по підприємству, внесення запису до трудової книжки, подачі звітності до центру зайнятості і здійснення інших кадрових формальностей.
При встановленні випробувального терміну необхідна згода двох сторін - роботодавця і майбутнього працівника. Встановлення випробувального терміну роботодавцем без погодження з претендентом на посаду є незаконним і може кваліфікуватися як порушення законодавства про працю. Тому, якщо майбутній працівник не погоджується на встановлення випробування, трудовий договір не укладається взагалі (що найчастіше і трапляється) або укладається без застосування випробувального терміну у разі зацікавленості роботодавця в цьому працівнику. Якщо ж сторони трудового договору досягли згоди про встановлення випробувального терміну, така згода має бути зафіксована в трудовому договорі, якщо він укладається у письмовій формі, або в заяві про прийом на роботу, якщо трудовий договір у письмовій формі не укладається. Крім того, умову про випробувальний термін має бути передбачено у наказі про прийняття на роботу. Відсутність такої умови у наказі дає підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробувального терміну
Заслуговує на увагу те, що право встановлення випробувального терміну за законодавством належить роботодавцю, а працівник не має аналогічного права щодо "випробування" роботодавця та умов праці.
Відповідно до ст. 27 Кодексу законів про працю України строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати 3-х місяців.
При цьому, якщо працівник приймається для виконання простої роботи (без вимог до кваліфікації) – за Класифікатором професій і посад це робочі професії, то строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати одного місяця. Крім того, в ч.2 ст.26 КЗпП України передбачені категорії працівників, для яких випробування при прийнятті на роботу не встановлюється:
- осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
- молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
- молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
- осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.
- при прийнятті на роботу в іншу місцевість;
- при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.
Роботодавці! Не забувайте про те, що однією з найпоширеніших помилок кадрового діловодства є внесення в колективний договір положення про встановлення всім працівникам без винятку випробувального терміну при прийнятті на роботу терміном чотири місяці, а в окремих випадках - шість місяців. До речі, порушенням норм трудового законодавства є й встановлення роботодавцем випробувального терміну при переведенні працівника з однієї посади на іншу або з одного структурного підрозділу в інший, що іноді відображається в колективному договорі. Встановлення працівникам випробувального терміну при такому переведенні законодавством не передбачено.
Також не слід забувати, що більшість роботодавців намагаються зменшити заробіток співробітника на час випробувального терміну (в найкращому випадку), не поодинокі спроби керівників взагалі не оплачувати працю робітників під час випробування - мовляв, в цей період людина більше вчиться, ніж працює, тому й платити йому можна менше, а краще взагалі не платити.
Існує думка, що протягом іспитового строку та по його закінченні роботодавець може звільнити працівника без жодних пояснень. Це не зовсім так. Звільнення, навіть за підсумками випробувального терміну, має бути аргументовано (завалив проект, не впорався з поставленими завданнями, допустив помилку, яка завдала значні витрати на фірмі). Тобто, якщо протягом іспитового строку роботодавець визначив, що співробітник за рівнем кваліфікації не відповідає посаді, на яку він був прийнятий, його можна звільнити як такого, що не пройшов випробування. Це регламентується ст. 28 КЗпП України. Але це рішення може бути оскаржене працівником, тому роботодавець повинен мати вагомі докази його невідповідності.
Щоб звільнення для працівника не було несподіванкою, не варто мовчки чекати закінчення випробувального терміну. Приблизно через один-два місяці роботи кандидат повинен проявити ініціативу і самостійно попросити начальника про зустріч. Вона допоможе дізнатися з перших вуст, як керівництво оцінює роботу кандидата за час, який він пропрацював в компанії. І якщо в результаті розмови з начальником з'ясується, що можна було зробити щось краще, не варто відразу впадати в паніку, адже на виправлення помилок ще є час.
У разі, якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах (ст.28 КЗпП України).

Державний інспектор праці А.В.Скоробагата
Категорія: Мої статті | Додав: алла (2015-04-08)
Переглядів: 632 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *: