Четвер, 2017-09-21, 15.17
Головна Реєстрація RSS
Вітаю Вас, Гість
Категорії розділу
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу
Пошук
Друзі сайту
Головна » Статті » Мої статті

ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ТА ЗАСТОСУВАННЯ ПРАЦІ ІНВАЛІДІВ.
Працевлаштування та застосування праці інвалідів – питання, яке потребує особливої уваги кожного роботодавця, принаймні для тих підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності і виду діяльності, а також фізичних осіб-підприємців, що використовують найману працю (надалі – підприємства), в яких працюють за основним місцем роботи вісім і більше осіб, а також для всіх без винятку підприємств, де працює хоча б одна особа, визнана у встановленому порядку інвалідом.
Особливості працевлаштування та за стосування праці інвалідів відображені у низці норм чинного законодавства України, які встановлюють певні вимоги до цього питання та містять аспекти фінансового та адміністративного характеру, що підлягають пильній увазі та врахуванню з боку роботодавців.
Нормативно-правові акти, що регулюють питання працевлаштування та застосування праці інвалідів в Україні:
• Кодекс законів про працю України № 322-VIII від 10.12.1971 (далі – КЗпПУ);
• Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» № 875-XII від 21.03.1991 (далі – Закон № 875);
• Закон України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» № 2961-IV від 06.10.2005 (далі – Закон № 2961);
• Закон України «Про охорону праці» № 2694-XII від 14.10.1992 (далі – Закон № 2694);
• Закон України «Про відпустки» № 504/96-ВР від 15.11.1996 (далі – Закон № 504/96);
• Закон України «Про зайнятість населення» №803-XII від 01.03.1991, що діяв до 01.01.2013 та № 5067-VI від 05.07.2012, що діє з 01.01.2013 (далі – Закон «Про зайнятість населення»);
• Постанова Кабінету Міністрів України «Про ре алізацію статей 19 і 20 Закону України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні”» № 70 від 31.01.2007 (далі – Постанова КМУ № 70);
• Постанова Кабінету Міністрів України «Питання медико-соціальної експертизи» № 1317 від 03.12.2009 (далі – Постанова КМУ № 1317);
• Наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форми звітності № 10-ПІ (річна) “Звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів”» та Інструкція щодо заповнення форми звітності № 10-ПІ (річна) «Звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів» № 42 від 10.02.2007 (далі – Наказ № 42);
• Наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форм документів для реєстрації роботодавців у відділеннях Фонду соціального захисту інвалідів і виконання ними нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів» № 98 від 14.03.2007 (далі – Наказ № 98);
• Інструкція зі статистики кількості працівників, затверджена Наказом Державного комітету статистики України № 286 від 28.09.2005 (далі – Інструкція № 286).

Законодавче визначення поняття «інвалід», порядок та документальне оформлення визнання особи інвалідом Відповідно до ст. 2 Закону № 875, інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, що при взаємодії із зовнішнім середовищем може призводити до обмеження її життєдіяльності, внаслідок чого держава зобов’язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється законом.
Порядок, умови та критерії встановлення інвалідності регулюються Постановою КМУ № 1317. Згідно з положеннями цієї Постанови, інвалідність встановлюють шляхом проведення медико-соціальної експертизи з метою виявлення ступеня обмеження життєдіяльності, причини, часу настання, групи інвалідності, а також компенсаторно-адаптаційних можливостей особи, реалізація яких сприяє медичній, психолого-педагогічній, професійній, трудовій, фізкультурно-спортивній, фізичній, соціальній та психологічній реабілітації.
Зазначену експертизу проводять медико-соціальні експертні комісії (далі – МСЕК), що перебувають у віданні Міністерства охорони здоров’я України.
Залежно від ступеня обмеження життєдіяльності розрізняють I, II та III групи інвалідності. Обсяги та види реабілітаційних заходів з конкретизацією трудових рекомендацій, методи та строки їх здійснення, засоби реабілітації визначаються індивідуальною програмою медичної, соціально-трудової реабілітації та адаптації інваліда. Відповідно до п. 6 Постанови КМУ № 1317, висновки комісії, реабілітаційні заходи, визначені в індивідуальній програмі реабілітації інваліда, обов’язкові для виконання підприємствами, в яких працює інвалід.

За результатами огляду МСЕК видає особі, яку визнано інвалідом:

• довідку встановленого зразка із зазначенням групи інвалідності;
• індивідуальну програму реабілітації.

Ці документи інвалід повинен надати при оформленні трудових відносин з підприємством, оскільки саме вони підтверджують інвалідність при працевлаштуванні і надають працівникові-інваліду та його роботодавцеві певні пільги, права та обов’язки, передбачені чинним законодавством, про які йтиметься далі.
У визначених законодавствам випадках група інвалідності встановлюється без зазначення строку повторного огляду інваліда або на певний час з умовою чергового переогляду хворого. У цьому разі інвалід повинен періодично підтверджувати присвоєну йому групу інвалідності шляхом проходження відповідних повторних медичних оглядів раз на один–три роки, результат якого має бути підтверджено видачею нової довідки МСЕК. В цьому випадку підприємству потрібно стежити за своєчасним поновленням працівником-інвалідом своєї інвалідності, тому що у разі, якщо інвалідність не буде продовжено, то з моменту припинення інвалідності факт подальшого виконання ним трудових обов’язків не зараховуватиметься до обов’язкового нормативу чисельності інвалідів.
Працевлаштування інвалідів: брати на роботу чи утриматися. У преамбулі Закону № 875 зазначено, що держава гарантує інвалідам рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства та створює для інвалідів потрібні умови, які дають можливість інвалідам ефективно реалізувати права та свободи людини і громадянина та вести повноцінний спосіб життя згідно з їх індивідуальними здібностями та інтересами.
Працевлаштування інвалідів – це обов’язок роботодавців, передбачений низкою законодавчих норм, зокрема, ст. 172 КЗпПУ, ст. 18 Закону № 875, ст. 12 Закону № 2694. Крім того, згідно з положеннями цих нормативних актів, підприємства не тільки зобов’язані створювати для працевлаштування інвалідів робочі місця, зокрема, спеціальні робочі місця, але й вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників, а також створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші встановлені для інвалідів соціально-економічні гарантії. Разом з цим підбір робочого місця для інваліда повинен здійснюватись підприємством з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертизи, зазначених в його індивідуальній програмі реабілітації. Крім того, у передбачених законодавством випадках роботодавець повинен організувати навчання та перекваліфікацію працюючого інваліда відповідно до медичних рекомендацій стосовно його інвалідності.
Забезпечення прав інвалідів на працевлаштування, зокрема, з умовою про виконання роботи вдома, здійснюється відповідно до ст. 18 Закону № 875, самими інвалідами шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств чи до Державної служби зайнятості. З іншого боку, ст. 19 Закону № 875 встановлює вимоги також до підприємств самостійно здійснювати працевлаштування інвалідів на створені для них у необхідній кількості робочі місця згідно зі встановленим нормативом чисельності. Для цього підприємства можуть звертатися із заявками в районні (міські) Центри зайнятості або підшукувати інвалідів на вакансію своїми силами. Виконуємо норматив або сплачуємо адміністративно-господарські санкції – іншої альтернативи немає. Законодавство не тільки передбачає обов’язок підприємств щодо працевлаштування інвалідів, але й встановлює певні вимоги до кількості інвалідів, яких необхідно працевлаштувати кожному роботодавцю, коли в нього працюють за основним місцем роботи вісім і більше осіб. Відповідно до ч. 1 ст. 19 Закону № 875, для підприємств встановлено норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів (далі – норматив) у розмірі чотирьох відсотків середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, – у кількості одного робочого місця.
Виконанням нормативу вважається працевлаштування підприємством інвалідів, з якими укладено трудовий договір (зокрема, строковий) та для яких місце роботи є основним (тобто на даному підприємстві зберігаються їхні трудові книжки й до них внесені відповідні записи про прийом на роботу), зокрема, на умовах режиму роботи з неповним робочим днем або неповним робочим тижнем, або які виконують роботу вдома особистою працею (надомники). Таким чином, не можуть бути зараховані для виконання нормативу інваліди, прийняті на роботу за сумісництвом або залучені до виконання робіт за цивільно-правовими договорами (договорами підряду).
Розрахунок кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів здійснюється підприємствами самостійно.
Порядок розрахунку середньооблікової чисельності працівників, необхідної для визначення кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів відповідно до нормативу, визначений п. 2 Інструкції № 286. Цей середньо-обліковий показник розраховується таким чином: спочатку визначаються середньооблікові чисельності працівників за кожен місяць роботи підприємства за період з початку року до кінця року, включаючи працюючих інвалідів, потім вони підсумовуються та одержана сума ділиться на 12.
При розрахунку кількості робочих місць для працевлаштування інвалідів у відсотковому відношенні від середньооблікової чисельності працівників отриманий результат округляється до цілого значення. При цьому застосовуються округлення результатів обчислень за правилом парної цифри, яке наведене у Додатку до Інструкції № 286.
Приклад розрахунку.

На підприємстві протягом 2012 р. до середньооблікової кількості штатних працівників за 10 місяців входило по 7 осіб, за 2 місяці – по 10 осіб. Середньооблікова кількість штатних працівників облікового складу за рік становить: (10 міс. * 7 осіб + 2 міс. * 10 осіб): 12 міс. = 7,5. З урахуванням округлення отримуємо результат у кількості 8 осіб, тобто підприємству у 2012 році потрібно було працевлаштувати одного інваліда.

Єдиною альтернативою до зобов`язання підприємства самостійно здійснити працевлаштування інвалідів є грошове зобов’язання – адміністративно-господарська санкція, яка сплачується в порядку і розмірах, передбачених Законом № 875 та Постановою КМУ № 70. Штрафні санкції за невиконання нормативу і порядок їхньої сплати.
Згідно з вимогами ст. 20 Закону № 875 та положеннями Постанови КМУ № 70, підприємства, де середньооблікова чисельність працюючих інвалідів менша, ніж встановлено нормативом, передбаченим ст. 19 Закону № 875, щороку сплачують відповідним відділенням Фонду соціального захисту інвалідів адміністративно-господарські санкції.

Законодавством встановлений наступний розмір адміністративно-господарських санкцій:

• для підприємств з кількістю працюючих від 8 до 15 осіб – 1/2 середньої річної заробітної плати на цьому підприємстві за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда й не зайняте інвалідом;
• для підприємств з кількістю працюючих від 15 осіб і вище – 1 середня річна заробітна плата на цьому підприємстві за кожне робоче місце, призначене для працевлаштування інваліда й не зайняте інвалідом.

Ці положення не поширюються на підприємства, які повністю утримуються за рахунок коштів державного або місцевого бюджетів.

Санкції розраховуються та сплачуються роботодавцями самостійно до 15 квітня року, що наступає за роком, у якому відбулося таке порушення. У разі несплати підприємством цих санкцій їх сума стягується у встановленому порядку за ініціативою Фонду соціального захисту інвалідів із нарахуванням пені виходячи зі 120 % річних облікової ставки Національного банку України, що діяла на момент сплати, нарахованих на повну суму недоїмки за весь її строк.
Сплату адміністративно-господарських санкцій і пені підприємства проводять за рахунок прибутку, який залишається в їх розпорядженні після сплати всіх податків і зборів (обов’язкових платежів).
У разі несплати адміністративно-господарських санкцій або пені чи неможливості їх сплати за рішенням господарського суду їх стягнення примусово може бути звернено на майно підприємства в порядку, передбаченому законом.
Крім адміністративно-господарських санкцій, які застосовуються безпосередньо до підприємств, невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів загрожує застосуванням до посадової особи підприємства, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи працівників, адміністративного штрафу.

Слід зазначити, що при невиконанні нормативу штрафні санкції застосовуються незалежно від того, з якої причини інваліди не працевлаштовані на підприємстві. Особливості працевлаштування та застосування праці інвалідів. Підприємствам, які працевлаштовують інвалідів, потрібно враховувати низку положень чинного законодавства, що визначають особливості трудових відносин із ними, зокрема, які наведені нижче:
• коли за висновком МСЕК пропонована інваліду робота протипоказана, то укладати з ним трудовий договір власник або уповноважений ним орган не має права (ст. 24 КЗпПУ). У цьому випадку не береться до уваги навіть згода самого працівника виконувати цю роботу.
Тому при прийнятті на роботу інваліда, останній обов’язково повинен надати висновок МСЕК;
• відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характерута обсягу загрожує погіршенню здоров’я інвалідів (ст. 17 Закону № 875); • при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю підприємство зобов’язане відшкодувати витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця, де він проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним (ст. 24 Закону № 875);

• при прийнятті інваліда, направленого на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, забороняється встановлювати для нього випробувальний термін (ст. 26 КЗпПУ);
• залучення інваліда до надурочних робіт та до робіт в нічний час допускається тільки за його згодою і за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії (ст. 55, 63 КЗпПУ);
• інваліди можуть залучатися до оплачуваних громадських робіт за їх згодою (ст. 18 Закону № 875);
• за проханням інваліда підприємство зобов’язане встановити йому неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці (ст. 172 КЗпПУ);
• інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи – 26 календарних днів (ст. 6 Закону № 504/96);
• у перший рік роботи на підприємстві працівник-інвалід має право за своїм бажанням одержати щорічну відпустку повної тривалості в зручний для нього час до настання шестимісячного терміну безперервної роботи (ст. 10 Закону № 504/96);
• крім щорічної основної відпустки, працівник-інвалід, за бажанням, може взяти додаткову відпустку без збереження заробітної плати тривалістю: для інвалідів I і II групи – до 60 кален-дарних днів щорічно, для інвалідів III групи – до 30 календарних днів щорічно (ст. 25 Закону № 504/96);
• у випадку скорочення чисельності або штату працівників інваліди війни та працівники-інваліди, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання мають переважне право залишитися на роботі при рівній з іншими працівниками продуктивності праці й кваліфікації (ст. 42 КЗпПУ);
• строковий трудовий договір підлягає до строковому розірванню на вимогу інваліда, якщо стан його здоров’я перешкоджає виконанню роботи за цим договором (ст. 39 КЗпПУ).

При невиконанні нормативу штрафні санкції застосовуються незалежно від того, з якої причини інваліди не працевлаштовані на підприємстві

Зі скасуванням Положення про організацію робочих місць і працевлаштування інвалідів, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 314 від 03.05.1995, зникла формальна підстава для атестації створених для інвалідів робочих місць. Варто враховувати те, що прийом на роботу інваліда повинен проводитися з урахуванням вимог ст. 18 Закону № 875, яка зобов’язує роботодавців створювати для праце-влаштування інвалідів робочі місця (зокрема, спеціальні робочі місця) та забезпечувати такі умови праці, які відповідали б вимогам їх індивідуальних програм реабілітації.
Наприклад, підприємство приймає на роботу інваліда III групи охоронцем, в довідці МСЕК якого зазначено протипоказання до роботи – «переохолодження». Отже, умови його праці, визначені відповідною посадовою інструкцією, повинні відповідати медичному висновку, тобто виключати коло обов’язків, виконання яких може призвести до переохолодження організму, зокрема, при постійному знаходженні поза приміщенням.
Невиконання зазначених норм розцінюється як порушення законодавства про працю і є підставою для накладення адміністративного штрафу на винну посадову особу в розмірі від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510 до 1700 грн відповідно до ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення (далі – КУпАП).
Строковий трудовий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу інваліда, якщо стан здоров’я перешкоджає виконанню роботи

Звітність Відповідно до вимог ст. 19 Закону № 875, підприємства, в яких працює вісім і більше штатних працівників, повинні зареєструватися у відповідних відділеннях Фонду соціального захисту інвалідів за своїм місцезнаходженням та щорічно, до 1 березня року, що наступає за звітним, подають цим відділенням звіт за формою № 10-ПІ (див. додаток на с. ). Форма 10-ПІ (річна, поштова) «Звіт про зайнятість і працевлаштування інвалідів» та інструкція щодо її заповнення затверджені Наказом № 42. Крім звіту за формою № 10-ПІ, роботодавець повинен подавати до Центру зайнятості інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) для працевлаштування інвалідів.
Для цього використовується форма № 3-ПН «Звіт про наявність вакансій», затверджена Наказом Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форм звітності та інструкцій щодо їх заповнення» № 420 від 19.12.2005. Обов’язковість надання такого звіту передбачена Постановою КМУ № 70 та Законом «Про зайнятість населення», але слід зазначити, що відповідальність за ненадання такого звіту чинним законодавством не передбачена.
Проведення перевірок дотримання підприємствами вимог законодавства щодо виконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів Контроль за виконанням роботодавцями нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів та інші пов’язані з цим питання здійснюється відділеннями Фонду соціального захисту інвалідів. Постановою КМУ № 70 затверджений порядок проведення планових та позапланових перевірок підприємств, що використовують найману працю.
Невиконання посадовою особою, яка користується правом приймати на роботу і звільняти з роботи, фізичною особою, яка використовує найману працю, нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів, неподання Фонду соціального захисту інвалідів звіту про зайнятість та працевлаштування інвалідів відповідно до ч. 2 ст. 188-1 КпАП тягне за собою накладення штрафу від десяти до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (170–340 грн).

Головний державний інспектор праці О.П. КУЛЬБАКО
Категорія: Мої статті | Додав: kop0402 (2015-02-11)
Переглядів: 771 | Рейтинг: 0.0/0
Всього коментарів: 0
Ім`я *:
Email *:
Код *: