Характеризуючи в загальних рисах порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності , слід звернути увагу на те, що в чинному законодавстві про працю передбачені два види дисциплінарної відповідальності , кожному із яких притаманні свої характерні особливості щодо видів, та  порядку застосування  дисциплінарних стягнень.

Так, виокремлюють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність.

Загальна  дисциплінарна відповідальність передбачена КЗпП України і правилами внутрішнього трудового розпорядку для всіх працівників, крім тих правове регулювання трудової діяльності яких лежить у площині застосування спеціального законодавства України, або відомчих актів (статутів чи положень про дисципліну). Слід зазначити що  за загальним правилом за порушення трудової дисципліни до працівників може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення, як догана або звільнення, але це стосується лише загальної дисциплінарної відповідальності.

Для  спеціальної дисциплінарної відповідальності є характерною можливість застосування до порушника трудової дисципліни крім догани та звільнення , ще й, зокрема таких заходів дисциплінарного стягнення та впливу як пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака, звільнення з позбавленням класного чину, попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу, або у призначенні на вищу посаду, усне зауваження, зауваження, сувора догана, пониження в спеціальному званні на один ступінь, тощо.

Окремої уваги заслуговує розгляд  питання про застосування дисциплінарних стягнень щодо строків та суб’єктів. Так, КЗпП України передбачено що дисциплінарні стягнення застосовуються органом якому надано право прийняття на роботу (обрання , затвердження і призначення на посаду) цього працівника. При цьому на працівників які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами або положеннями про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатись також вищими органами.  Щодо строків накладення дисциплінарних стягнень слід зазначити що за загальним правилом строк для застосування дисциплінарного стягнення визначається відповідно до ст. 148 КЗпП України. Цією статтею передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку , але не пізніше від  одного місяця з дня його виявлення не враховуючи звільнення працівника від роботи у зв’язку із тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Також цією статтею КЗпП України визначено що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше ніж упродовж шести місяців з дня вчинення проступку. При цьому спеціальним законодавством України і відомчими актами (статутами, положеннями про дисципліну) передбачені і інші строки накладення дисциплінарних стягнень, які безпосередньо визначаються  відповідними актами.

Також слід  пам’ятати  про потребу отримання власником або уповноваженим ним органом письмових пояснень від порушника трудової дисципліни саме до моменту застосування дисциплінарного стягнення (ч. 1ст. 149 КЗпП України). При цьому відмова порушника трудової дисципліни від надання письмових пояснень не є перешкодою   для застосування до нього дисциплінарного стягнення. Однак у судовій практиці виробилось правило згідно з яким власник або уповноважений ним орган  зобов’язаний надати докази того, що він вимагав письмових пояснень від працівника. На практиці таким доказом може бути акт довільної форми складений свідками, в присутності яких власник вимагав письмових пояснень а працівник відмовився їх надати.

Також слід враховувати що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тому наприклад не можна вважати правомірною ситуацію, за якою працівникові за прогул оголошують догану і одночасно звільняють на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України, як за прогул без поважних причин.

До працівника одночасно може бути  застосовано одне дисциплінарне стягнення та інші заходи впливу передбачені локальними актами. Так, до працівника наприклад можна одночасно застосувати догану та позбавити його премії за період в якому він порушив трудову дисципліну.

Крім цього роботодавцям слід враховувати, що під час вибору дисциплінарного стягнення вони зобов’язані враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яких було вчинено проступок, і попередню роботу працівника , а також те що рішення  про застосування до працівника певного стягнення має бути оголошено в наказі
(розпорядженні) і повідомлене працівникові під підпис (ч. 3, 4 ст. 149 КЗпП України).